上期回顧

【熱愛學習的HR Girl系列】第六篇考核獎懲管理中的法律風險防控回顧：績效考核與調崗調薪必須相輔相成；調崗調薪合法底線為效力默認；三期女員工調崗調薪以合法為條件；違紀行為盡量一一列明勿忘兜底條款。

第七篇主談【社保及工傷管理中的法律風險防控】

用人單位繳納社會保險不能有基數(shù)差

根據(jù)社會保險法的相關規(guī)定，用人單位一定要根據(jù)勞動者的總收入繳納社會保險，該義務非經(jīng)法定事由不能免除。

員工拒繳社保不能聽之任之

用人單位雖然與勞動者達成了一致意見，以現(xiàn)金的形式補給勞動者社會保險補償金，但結果卻往往是賠了夫人又折兵，一方面， 用人單位仍需為勞動者補繳社會保險；另一方面，對于勞動者已經(jīng)領取的社會保險補償金還需追繳，無形之中增加了用工成本，得不償失。

因此用人單位在日常管理中一定要避免上述行為。

用人單位否認員工工傷認定須提供證明

工傷爭議最大的焦點在于是否構成工傷以及雙方是否存在勞動關系，這也是工傷認定的基礎條件。

1.受到事故傷害的必須是與用人單位建立勞動關系的勞動者，且用工主體必須是依法注冊的法人單位。如果與勞動者建立用工關系的不是用人單位而是自然人，也不能被認定為工傷。

2.勞動者受到傷害非因故意、蓄意造成負傷、致殘或者死亡。雖然在工作單位發(fā)生，但因勞動者存在主觀故意，不能被認定為工傷；如果勞動者僅為過失，無論是過于自信的過失還是疏忽大意的過失，都有可能被認定為工傷。

如果在事故中是因他傷，如在上下班途中遭到搶劫受傷，雖然勞動者非不存在蓄意或者主觀故意，但因此事故是因第三人故意造成，也不能被認定為工傷。

3.勞動者所受到的傷害必須與事故存在一定因果關系，如果傷害事故并未造成勞動者受傷，是勞動者內在原因導致傷害的，也不能認定為工傷。比如，勞動者因醉酒或者吸毒導致受傷，雖然也發(fā)生在工作過程中，但不能被認定為工傷。

4.勞動者必須在履行工作職責的過程中受到傷害，即受傷必須在工作過程中，不僅限于在辦公室工作時，也包括在因公出差、上下班途中等，因此如果勞動者在家中發(fā)生事故或者因病受傷或者死亡的，不能被認定為工傷。還有一點需要注意，用人單位組織的旅行途中意外受傷，也可被認定為工傷。總之，被認定為工傷是有條件限制的，依據(jù)法律的相關規(guī)定。

勞動爭議小結

綜上，關于勞動爭議的法律風險防控分七篇已講述完畢，分別是招聘、勞動合同簽訂、試用期期間、薪酬管理、考勤管理、考核獎懲以及社保工傷提報方面所存在的法律風險。

希望我們做個不卑不亢合法守法的職場人；心中懂得所有邊界和紅線，既能爭取個人利益，也能守住自己的利益。

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