有單位將每日步數、轉發(fā)點贊數等“奇葩”指標納入年終考核；有單位以員工考核排名墊底為由開人
年終考核咋成了換個花樣扣錢開人？
中新社 供圖
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年終歲末，很多用人單位將年終考核提上日程。對于員工來說，年終考核是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。與此同時，有企業(yè)頻現“奇葩”考核；有企業(yè)以考核不合格為由，單方面辭退員工。年終考核評價標準的客觀性、公平性、準確性如何，引發(fā)討論。
李夢是一名保險公司業(yè)務員，全年要完成4.8萬元保費的業(yè)績才算達標。眼下，又到了年終考核的時候，她感到焦慮。
“業(yè)務員的業(yè)績壓力比較大，如果連續(xù)開不出單就要走人，這一行的淘汰率和流動性都很大。”李夢說。
年終考核，往往與員工的晉升、獎金等掛鉤，甚至可能影響去留。然而，有企業(yè)提出“奇葩”的年終考核規(guī)定、借由年終考核不合格辭退員工等引發(fā)社會關注和熱議。
考核花樣多，結果看運氣？
2018年11月，廣州一家公司把員工每日步數納入考核，超額無賞，少一步則要扣一分錢。消息一出便引起熱議，有不少網友表示，即使能理解公司想鼓勵員工運動，但將其與年終考核綁定，給人感覺像“換個花樣克扣工資”。
2019年1月，一家新零售公司在年終考核時讓員工參加數學和邏輯考試，不合格者將被開除。創(chuàng)始人回應稱，數學邏輯能力對業(yè)務尤其重要，數學邏輯不好,績效很難達成預期。
《工人日報》記者發(fā)現，在有的單位，轉發(fā)點贊公司公眾號數量、是否安裝ETC……這些乍一看似乎與工作內容相關度不大的指標也被納入年終考核。年終考核評價標準的客觀性、公平性、準確性如何，引發(fā)討論。
在北京一家互聯(lián)網公司工作的王艷即將面臨年終考核，她告訴《工人日報》記者，考核由部門的各小組經理來打分，最終的考核結果不僅影響到年終獎，還會影響第二年的晉升及每年春季的工資普調。雖然經理打出的績效較高或較低都要報備部門總監(jiān)且要解釋原因，但王艷認為，這依然有很大的主觀性。
“這需要看運氣。”王艷直言，“如果你遇到的經理比較正直，喜歡業(yè)務能力強的就不必擔心；一旦遇到的小組經理喜歡勾心斗角就會比較麻煩，你可能需要和這樣的領導搞好關系。”
同時，王艷表示，獲得最差績效等級的人數是有一定比例的，每個部門都會領到相應的名額。
排名墊底被辭，是否變相裁員？
劉潔在某上市公司從事了6年人力資源工作，她認為，年終考核是對員工的工作產出做考核。企業(yè)制定考核指標與工作產出掛鉤或對公司發(fā)展的貢獻相關，考核的時候也應注意量化，結合具體的崗位合理制定。
“年終考核十分重要，對于員工來說，是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。”在北京一家國資酒店的人力資源部經理張望佩看來，正因為此，考核應有一套完備的程序和完善的制度，且有一定的延續(xù)性，同時也需要職工對考核體系的認同。
在大連一家房產經紀公司工作的王丹表示，她所在的公司沒有年終考核，但是每個月都有考核指標，且每一季度排名靠后的員工就要面臨降級，工資也會相應減少。“聽說有同事就因排名墊底被辭退了”。
前不久，網易辭退員工事件引起了廣泛討論。越來越多人關注：“績效不達標”“不能勝任工作”能不能成為公司單方面辭退員工的理由。
有網友在某職場社交平臺吐槽，因公司打算裁員，他被公司人力約談。由于公司不同意自己提出的賠償方案，自己便被劃進待定崗位，安排幾乎不可能完成的績效考核指標，并且在年終考核時評定為C等，以這樣的方式來使自己接受公司提出的辭退方案。
張望佩認為，無論是因年終考核結果調崗還是解除勞動合同，都應按照勞動合同法執(zhí)行，同時要支付相應的補償和賠償。有些企業(yè)用年終考核不合格的方式與員工解除勞動合同，是為了裁員時減少賠償金，實際上是一種變相裁員。
“不能勝任工作”，誰說了算？
記者在中國裁判文書網上以“年終考核不合格”為關鍵詞搜索，顯示裁判年份從2013年~2019年共有79件相關案例。
從2010年起，南京的楊女士在南京某空軍醫(yī)院放射科任職護士。2018年12月，醫(yī)院以楊女士年終考核不合格，“三基考試”（基礎理論、基本知識、基本技能）成績超過三次不合格為由，通知楊女士于2019年1月1日起調整崗位至血液科輪轉，同時降為護理助士，這期間只給楊女士發(fā)放了基本工資。
到了2019年3月，醫(yī)院再次以2018年終考核不合格，經調崗后仍不能滿足醫(yī)院崗位的要求為由，與楊女士解除了勞動合同。
楊女士表示，醫(yī)院當時所發(fā)的培訓考試通知里，并沒有要求所有護士都參加。其次，考試結果是否與崗位、薪資相掛鉤，以及考試結果是否影響年終考核等，也沒有提前說明。楊女士申請勞動仲裁，仲裁裁決該醫(yī)院支付楊女士工資差額和經濟賠償金。醫(yī)院不服提起訴訟。
法院認為，根據法律規(guī)定，用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，需舉證證明勞動者不能勝任工作。
此案中，用人單位提供的證據不足以證明其對楊女士進行的調崗降級具有合理性與合法性，也無證據證明考核方法、標準均已向楊女士公示或經過其認可。以楊女士調崗后仍不能滿足崗位要求為由解除勞動合同缺乏事實與法律依據，其解除行為違法。
“‘年終考核不合格’與‘不能勝任工作’是兩個概念，兩者雖有關聯(lián)，但一般不能劃等號。”對此，陜西恒達律師事務所律師趙良善表示，即使存在“年終考核不合格標準”與“不能勝任工作標準”具有一致性的情形，也需經過培訓或調崗程序后，用人單位方可解除勞動合同。而且只有經用人單位以規(guī)章制度的形式制定、制定程序合法、且予以事先告知勞動者，才是合法的。
唐姝
