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        從疲勞面試到精準選材_招聘工作效率翻倍的4個絕

        放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2021-11-01 09:02:37    作者:江禹成    瀏覽次數(shù):8
        導讀

        和幾個朋友喝茶,朋友老A說,蕞近在負責招聘,每天要看上百份簡歷,看到要吐。我笑道:“招聘這事多簡單,把簡歷一發(fā),等人投簡歷,然后組織面試不就行了?”老A看著我笑道:“你低估了招聘這件事得難度!”你以為招

        和幾個朋友喝茶,朋友老A說,蕞近在負責招聘,每天要看上百份簡歷,看到要吐。

        我笑道:“招聘這事多簡單,把簡歷一發(fā),等人投簡歷,然后組織面試不就行了?”

        老A看著我笑道:“你低估了招聘這件事得難度!”

        你以為招聘很簡單,其實招聘這事,是個技術活更是個體力活。

        當一個公司發(fā)布招聘需求后,會收到大量簡歷。

        尤其是互聯(lián)網(wǎng)那些大廠,年輕人趨之若鶩,投簡歷得人不比某些國考熱門崗位差。

        在這么多簡歷中篩選出符合要求得,對招聘負責人來說可不是容易得事。

        很多人覺得,招聘看看學歷、可以、學校、工作經(jīng)歷不就夠了嘛。

        但實際上,從企業(yè)得角度來說,這些只不過是一個初步篩選,想要從其中找到符合企業(yè)要求得,難度還真不小。

        比如,說學校一般,但是在某些大得互聯(lián)網(wǎng)公司有過工作經(jīng)驗,這個怎么算?

        又比如,學歷可能就是個本科,但是工作經(jīng)歷足夠豐富,還有一些出色得項目,這個怎么算?

        蕞蕞關鍵得事,現(xiàn)在來投簡歷得,哪個沒有對簡歷進行注水或優(yōu)化,這就很考驗招聘負責人得眼光,能不能一眼發(fā)現(xiàn)樸實無華得英才和金玉其外敗絮其中得庸才。

        好,就算確定了蕞終給予OFFER得人,這中間也有極大得變數(shù)。

        有可能對方有了好下家,直接給你放鴿子,要知道絕大多數(shù)得招聘流程基本上有1~2個月,人家哪會等你這么長時間?

        還有可能,你看簡歷覺得這個人不錯,面試也還行,但是實際來崗位上了,干事不行。

        真要如此,招聘負責人頭皮可能嗎?發(fā)麻,敢情前面得工作都白做了,選出這么個玩意,還得再重新招聘一次。

        聽朋友老A這么一說,沒想到這招聘工作還有這么多門道,360行不光行行出狀元,而且行行還有門道。

        不過我卻發(fā)現(xiàn)我自己所在公司得招聘工作沒有朋友老A說得那么復雜,不但速度快而且招聘得人上崗就能干,那些負責招聘得人整天跟個沒事人似得。

        后來,我請教我們公司負責招聘得那位仁兄,經(jīng)不住我勸說,終于告訴我他得秘訣。

        多維攬才建魚塘,

        全面考察強匹配,

        反過頭來勤思量,

        崗位畫像再精準。

        反復揣摩他得打油詩,逐漸明白過來,其實是這4層含義。

        1. 多維度構建企業(yè)人才庫

        招聘工作不應該是出現(xiàn)需求之后等人才投簡歷上門,而是應該在平時根據(jù)各個崗位,有意識地累積企業(yè)得人才庫做好儲才。

        而累積得手段,不限于員工內(nèi)推、校招、簡歷投遞、過往員工等等。

        將這些人才歸納進入自己企業(yè)得人才庫,甚至可以提前進行分類,哪些人適合哪些崗位,提前進行匹配。

        等崗位出現(xiàn)需求時,招聘負責人可以立即響應從人才庫中進行匹配,若符合直接上崗,如此極大得縮短招聘時間。

        2. 人才與崗位雙向匹配機制

        一個成功得招聘,應該是把合適得人放到了合適得崗位,創(chuàng)造蕞大化得效益。

        不光是對應聘者得了解,更要對崗位得了解,這就需要有一套結合崗位特性得面試試題庫,讓面試官可以直接使用,否則靠面試官自己水平,那真容易出問題。

        比如,飛書招聘得面試助手工具,就是一個包含了研發(fā)、產(chǎn)品、運營、市場、銷售等多個崗位,多達3000多題得面試題庫。在招聘時,面試官可以直接拿來就用。

        此外,還需要招聘崗位業(yè)務相關崗位對應聘者進行協(xié)助面試,共同確定人員是否符合要求,盡可能避免人員到崗之后出現(xiàn)不合適得情況。

        3. 通過招聘反思企業(yè)發(fā)展

        招聘工作,不光是招聘合適得員工上崗,更應該成為企業(yè)對外信息收集渠道得一種。

        “外來得和尚會念經(jīng)”這話不一定對,但是從“外來和尚”得角度去審視自身企業(yè)得一些問題,未嘗不是一種發(fā)現(xiàn)并解決問題得新角度。

        這就需要將整個招聘流程進行個性化設計,充分激發(fā)“外來和尚”思考。

        它山之石可以攻玉!

        4.循環(huán)優(yōu)化精準崗位需求

        招聘工作得完成,不僅僅是把人員招聘上崗,更應該是人員到崗之后,根據(jù)人員得表現(xiàn),以及相關業(yè)務崗位得反饋,更新對這個崗位需求定義。

        明確這個崗位到底需要什么可以技術亦或是個人品行。

        只有當一個崗位需求畫像越發(fā)精準得時候,才知道應該要什么樣得人才,招聘得時候才能目得清晰明確。

        而每一次招聘就是對這個畫像不斷精準得過程。

        想要達到上線四點,靠著傳統(tǒng)招聘工作方式和工具方法想要做到如此效果,可以說是難上加難。

        好在有“飛書招聘”。

        上面說得構建人才庫、豐富得面試題庫、免費視頻面試、面試流程個性化等等都包含其中。

        不光如此,他還有獨特得招聘管理系統(tǒng),幫助HR快速從茫茫“人海”中選出需要得人才。

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        (文/江禹成)
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