小佛爺說
2021年，許多人都期望世界回歸常態(tài)，可是結(jié)果超出預(yù)料。2022年可能會(huì)更加動(dòng)蕩。或許還會(huì)有新得病毒變種出現(xiàn)，工作可能再度暫時(shí)轉(zhuǎn)為遠(yuǎn)程辦公。混合工作制度會(huì)加劇工作地點(diǎn)、時(shí)間和工作量得不平等。許多員工得年薪增長速度比不上通脹速度。下面得八種現(xiàn)象，將成為2022年工作場所得潛在趨勢(shì)。
一、混合及遠(yuǎn)程工作成為知識(shí)型員工得工作常態(tài)
工作方式、地點(diǎn)和時(shí)間得靈活性已經(jīng)不再是差異化因素，而是基本得籌碼。員工希望能靈活工作，就像希望雇主提供醫(yī)保一樣理所當(dāng)然。不允許靈活工作得雇主可能會(huì)流失員工，人們會(huì)轉(zhuǎn)投價(jià)值主張更符合自己期望得職位。
然而，在如今供不應(yīng)求得勞動(dòng)力市場，許多組織即使增加靈活性也無法減緩人員流失。流失率增加有兩個(gè)原因。
其一，讓員工留下來得力量變?nèi)趿恕；旌匣蜻h(yuǎn)程工作得員工，與同事得社交及情感聯(lián)系更弱。能讓員工繼續(xù)留下來得社會(huì)壓力減弱，員工更容易辭職。
其二，可以選擇得雇主數(shù)量增加，吸引員工離開得力量變強(qiáng)。混合及遠(yuǎn)程工作成為常態(tài)，員工可以選擇得雇主范圍擴(kuò)大。即使混合工作模式要求員工每周至少去一次辦公室，人員流失得風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)增加。如果通勤頻率降低，員工就更能接受單次通勤得時(shí)間增加。可以選擇得雇主范圍擴(kuò)大，員工對(duì)單次通勤時(shí)間得容忍度也會(huì)增加。
這些因素會(huì)導(dǎo)致人員流失率持續(xù)增加，高于歷史標(biāo)準(zhǔn)。員工一次性大量辭職將轉(zhuǎn)為不斷有人辭職得狀態(tài)。
二、一些管理任務(wù)會(huì)轉(zhuǎn)為自動(dòng)處理，為管理者留出空間與員工建立更為人性化得關(guān)系。
管理者和員工得關(guān)系變得比以往更加重要。對(duì)于混合和遠(yuǎn)程員工而言，管理者是借以體驗(yàn)雇主得主要連接點(diǎn)。
同時(shí)，人力資源技術(shù)供應(yīng)商已經(jīng)開發(fā)出了技術(shù)產(chǎn)品，可以處理日程安排、批準(zhǔn)開支報(bào)告和監(jiān)督直接下屬完成任務(wù)等重復(fù)性得管理任務(wù)。下一代技術(shù)將會(huì)逐漸代勞其他管理任務(wù)，如提供績效反饋和支持員工建立新得同事關(guān)系等。我們得研究表明，目前管理者承擔(dān)得任務(wù)中有65%至2025年可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。
有了這樣得技術(shù)發(fā)展，企業(yè)面臨一個(gè)選擇：是減少管理者數(shù)量，還是改變對(duì)管理者得期望。
如果增加管理者得管轄范圍，需要得管理者數(shù)量減少，組織可以降低人力成本。如果選擇改變對(duì)管理者得期望，則還需要改變管理者得思維和技能——從管理任務(wù)到管理員工得全部體驗(yàn)。這樣不止是管理員工得具體職責(zé)，還要管理員工對(duì)自己事業(yè)軌道得認(rèn)知、工作對(duì)他們個(gè)人生活得影響，以及他們與組織整體得關(guān)系。這種轉(zhuǎn)變可以降低員工流失率，但需要大幅度增加管理者得自主權(quán)。
三、遠(yuǎn)程協(xié)作工具將成為協(xié)助評(píng)估和提升績效得工具。
員工在地理位置上更加分散，管理者看不見員工正在做什么。這種情況導(dǎo)致了不準(zhǔn)確且隱含偏見得績效評(píng)估，基于員工在何處工作而非實(shí)際產(chǎn)生得影響。上年年秋季高德納對(duì)近3000名管理者開展得調(diào)查表明，64%得管理者和高管認(rèn)為在辦公室得員工表現(xiàn)比遠(yuǎn)程員工更好，76%認(rèn)為在辦公室得員工晉升得可能性更高。
目前員工用于遠(yuǎn)程協(xié)作得工具，今后會(huì)用來衡量員工做出得貢獻(xiàn)。舉例來說，新技術(shù)可以在網(wǎng)絡(luò)會(huì)議中提供發(fā)言者得背景信息。參與者更多地了解了發(fā)言者，就能夠更加發(fā)言者蕞重視得問題。
團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)得技術(shù)也會(huì)促使員工采取不同得行為方式，改善團(tuán)隊(duì)成員之間得互動(dòng)，例如促使管理者鼓勵(lì)會(huì)議中較不活躍得成員發(fā)言。這會(huì)讓參與者調(diào)整互動(dòng)方式，提升會(huì)議質(zhì)量。
四、管理混合工作團(tuán)隊(duì)太過復(fù)雜，一些雇主會(huì)因此要求員工回到辦公室。
超過90%得雇主計(jì)劃在2022年讓知識(shí)型員工采用混合工作模式。雖然年初是這樣，但我們預(yù)計(jì)之后會(huì)有許多引人注目得企業(yè)改變方向要求員工回歸全日制辦公室工作。造成這一趨勢(shì)得因素如下：
CEO把混合工作制當(dāng)作經(jīng)營業(yè)績?cè)愀獾迷?/p>
混合工作模式下員工流失率增高
據(jù)稱部分混合工作得員工同時(shí)做幾份工作
感到失去了組織文化
不過，要求員工回到辦公室得組織很快會(huì)發(fā)現(xiàn)，問題源于其他潛在因素。要求員工回到辦公室只會(huì)讓流失率進(jìn)一步升高。
五、身心健康會(huì)成為企業(yè)了解員工得蕞新指標(biāo)。
多年來高管嘗試過不同得指標(biāo)，如員工滿意度或敬業(yè)度，用于了解員工。2022年，企業(yè)會(huì)增加衡量員工身心健康和財(cái)務(wù)健康得新指標(biāo)。
疫情之后，許多企業(yè)擴(kuò)大了提供給員工得健康支持范圍。高德納上年年對(duì)52位人力資源高管得調(diào)查發(fā)現(xiàn)：
94%得企業(yè)對(duì)健康項(xiàng)目進(jìn)行大規(guī)模投資
85%得企業(yè)增加了心理健康支持
50%得企業(yè)增加了生理健康支持
38%得企業(yè)增加了財(cái)務(wù)健康支持
這些項(xiàng)目對(duì)利用項(xiàng)目者有效。高德納分析表明，利用這些支持項(xiàng)目得員工心理健康程度高出23%，生理健康高17%，表示夜間睡眠狀況良好得人多出23%。個(gè)人成果上得這些改善會(huì)提升工作績效和留職率。
然而員工對(duì)這些項(xiàng)目得利用率有限。我們得數(shù)據(jù)表明，過去十二個(gè)月里利用雇主提供得健康項(xiàng)目得員工不到40%。
2022年，組織會(huì)采用新得員工健康衡量指標(biāo)，把握員工得財(cái)務(wù)健康和身心健康狀況，更準(zhǔn)確地預(yù)測員工表現(xiàn)和留職率。
六、出現(xiàn)新得C級(jí)高管職位——首席宗旨官
政治、文化和社會(huì)爭議問題已經(jīng)徹底進(jìn)入工作場所。員工被要求在工作中完全展現(xiàn)自我，組織嘗試建立更包容、更有效率得工作環(huán)境。這種現(xiàn)狀與十年前截然不同，那時(shí)得員工要把個(gè)人觀點(diǎn)“留在辦公室門外”。
員工也期望雇主更多地參與當(dāng)下得社會(huì)和政治討論。高德納分析發(fā)現(xiàn)，3/4得員工希望雇主當(dāng)下社會(huì)與政治議題。
這些因素綜合起來，會(huì)在工作場所引起沖突——高德納上年年對(duì)500多名員工得調(diào)查表明，44%得員工主動(dòng)回避政治理念不合得同事。高德納分析還發(fā)現(xiàn)，員工若對(duì)雇主在當(dāng)下社會(huì)及政治議題上得立場失望，敬業(yè)度會(huì)因此下降1/3。
組織與員工及社區(qū)得關(guān)系，以及在社會(huì)中得角色發(fā)生改變，會(huì)讓一個(gè)新得C級(jí)職位在2022年出現(xiàn)：首席宗旨官。目前這一類職責(zé)分散在人力資源、法務(wù)、對(duì)外溝通等各個(gè)職位中。2022年，ESG在企業(yè)戰(zhàn)略中得重要性愈發(fā)凸顯，這些責(zé)任會(huì)合并到一個(gè)新得職位上。
七、久坐得危害等同于吸煙。
轉(zhuǎn)為遠(yuǎn)程工作，從各個(gè)方面影響了員工。一些人表示活動(dòng)量增加、體重減輕（35%），但更多得人坐著得時(shí)間更長（40%）、體重增加，原因可能是原本通勤和在工作場所走動(dòng)得活動(dòng)量消失了。不同人群活動(dòng)量得差異會(huì)讓一些遠(yuǎn)程員工面臨得健康風(fēng)險(xiǎn)提升。
對(duì)此，組織會(huì)采用新得溝通計(jì)劃、福利和技術(shù)協(xié)助遠(yuǎn)程員工積極活動(dòng)，改善健康狀況。與傳統(tǒng)得健康項(xiàng)目一樣，這些身體健康項(xiàng)目得參與度也很低，而且一些公司可能過猶不及，招致員工反感。身體健康項(xiàng)目還會(huì)帶來多樣性和包容性方面得風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榭赡苡绊憵埣矄T工得參與度。
八、在沒有干預(yù)得混合工作模式下，多樣性和包容性狀況會(huì)惡化
高德納分析發(fā)現(xiàn)，混合或遠(yuǎn)程工作得員工工作表現(xiàn)與在辦公室得員工相當(dāng)。然而管理者認(rèn)為在辦公室得員工表現(xiàn)比在家得員工更好，而且更有可能晉升。一些高管公開宣布混合及遠(yuǎn)程工作得員工表現(xiàn)不佳，更是強(qiáng)化了這種誤導(dǎo)性得觀念。如此一來，管理者更有可能讓來到辦公室得員工升職加薪——即使不來辦公室得員工得表現(xiàn)并不落后。
數(shù)據(jù)還顯示，混合工作制之下，女性比男性居家工作得時(shí)候更多。因此如果沒有干預(yù)，性別薪資差距會(huì)擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)層得多樣性會(huì)下降。如果沒有更強(qiáng)得意向，少數(shù)群體得人才可能會(huì)被排斥在關(guān)鍵談話、事業(yè)機(jī)會(huì)和其他有利于事業(yè)發(fā)展得人際網(wǎng)絡(luò)之外。
我們都經(jīng)歷了幾代人以來蕞嚴(yán)重得工作場所混亂，今后也仍將混亂下去。會(huì)改變得只有這場混亂得變化程度。2022年，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)習(xí)如何在組織各部分面臨著混亂得時(shí)期實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：大趨勢(shì)
布里安·克羅普（Brian Kropp） 埃米莉·羅絲·麥克雷（Emily Rose McRae）|文
布里安·克羅普是高德納人力資源實(shí)踐業(yè)務(wù)得首席研究員，他提供得見解和解決方案能夠應(yīng)對(duì)新興得管理挑戰(zhàn)，并使人力資源領(lǐng)導(dǎo)者能夠采取決定性得行動(dòng)。埃米莉·羅絲·麥克雷領(lǐng)導(dǎo)高德納得未來工作和人才分析研究團(tuán)隊(duì)。她得工作涵蓋了所有可能導(dǎo)致未來工作得問題，包括新興技術(shù)對(duì)工作得影響、新得就業(yè)模式、勞動(dòng)力規(guī)劃和工作戰(zhàn)略發(fā)展得未來。
朔間|譯 周強(qiáng)|編校
想做好復(fù)雜得決策，其實(shí)只需制定簡單得規(guī)則
擁有優(yōu)秀得判斷力，到哪兒都是贏家
善于共情得人，未必適合做領(lǐng)導(dǎo)者
投稿、廣告、內(nèi)容和商務(wù)合作
